چگونه شایستگی ارزشهای اقتصادی را بوجود میآورد

دانلود اصل مقاله انگلیسی در 19 صفحه
دانلود ترجمه  فارسی به صورت فایل پی دی اف و وورد در 23 صفحه
فصل 6 (19 صفحه پی دی اف)
چگونه شایستگی ارزشهای اقتصادی را بوجود میآورد
جونیور، لیلی ام. اسپنسر، دکتر و معاون تحقیقات و تکنولوژی اسپنسر
شرکتهای موفق در جستجوی این هستند که ظرفیت واقعی یا بالقوه هر کارمند را برای اضافه کردن ارزشها به
سازمانها تعیین کنند. این مسئله آنها را قادر می کند تا سهمشان را از طریق سرمایهگذاری مناسب در بخش
آموزش و توسعه به حداکثر برسانند. واگذاری ضعیف خسارات و منابع آموزشی میتواند منجر به حجم معاملات
ناخواسته، اخلاقی، و مشکلات عملکرد شود، مخصوصا در بین کارکنان این مسئله میتواند موجب از بین رفتن
مشکلات بشود. سوپر کیپر_ کارکنانی که سطح شایستگی 1 و عملکردشان خیلی بیشتر از انتظارات است، و کیپر،
کارکنانی که سطح شایستگی و عملکردشان خیلی بیشتر از انتظارات است، بیشترین استعداد را برای رفع ابهام
دارند وقتی به خوبی توسعه و انگیزه ندارند.
کلید ارزیابی درست ظرفیت و بنابراین تخصصیص سرمایهگذاری مناسب به تعیین و ارزیابی شایستگیهای
تعریف شده تکیه دارد. هر سازمان یک مجموعه از شایستگیهای منحصر به فرد را دارد، انتظارات رفتاری/
مهارتی که برای موفقیت هر کارمند و برای موفقیت کل سازمان حیاتی است. این بخش روشهای تجربی برای
توسعه مدلهای شایستگی را توصیف میکند که به معیارهای اعتباری و معتبر قانونی و حرفهای میرسد. قالب و
مراحل ویژه برای محاسبه کمیتی فراهم شدهاند. یک مطالعه موردی از توسعه مدل شایستگی، مورد تجاری،
کاربرد و ارزیابی آماده شده است.
شایستگی
شایستگی یک معیار اعتبار قابل اندازهگیری، ویژگی )یا ترکیبی از چند ویژگی( نسبتا با دوام )پایدار( از یک
شخص، تیم یا سازمان است که موجب میشود از نظر آماری یک سطح معیار )قابل اندازهگیری( عملکرد را
پیشبینی کنیم. لغات و عبارتی که در تعریف بزرگ نوشته شدهاند معنای تکنیکی دارند و کاربرد مهمی برای
ساخت مدلهای شایستگی دارند.
اعتبار قابل اندازهگیری
1 competence
ساخت مدلهای رقابتی وابسته به اندازهگیری اعتبار است. اعتبار قابل اندازهگیری به معنای دو یا بیشتر از دو
ناظر یا روش )آزمایش، بررسی( است که از نظر آماری موافق هم )پیوستگی زیادی دارد( هستند که یک شخص
یک شایستگی را تشریح کند. قابلیت اطمینان بین ارزیابها حیاتی است تا مطمئن شویم که ویژگیهای
شایستگی یک ساختار رضایتی )ادراک(، معیارهای درست، و اجتناب از طرفداری است. استانداردهای حرفهای،
اصول اخلاقی مشارکتی علمی و قانون به معیارهای معتبر و مطمئن نیاز دارند.
استانداردهای حرفهای
استانداردهایی برای آزمایش آموزشی و روانشناختی، توسط کمیته انجمن تحقیقاتی آموزشی آمریکا آماده شده
است، انجمن روانشناختی آمریکا و هیئت ملی سنجش آموزش ) 9111 ( نیاز به معیارهایی دارند ) با استنتاج،
برنامههای منابع انسانی براساس این معیارها هستند( تا نتایج )اقتصادی( ارزشی برای اشخاص یا سازمانها
معتبر و مطمئن باشند )یعنی از نظر آماریی قابلی پیشبینی باشند(.
ملزومات قانونی
دادگاههای کانادایی و آمریکایی، طبق حقوق اجتماعی و )در کانادا( قوانین پرداخت حقوق صاحبان سرمایه اداره
میشود که " هر فرایند تصمیمگیری از کنترل سابقه تا سنجش عملکرد نظارتی که بر وضعیت کارکنان در یک
سازمان تاثیر دارد، آزمایش میشود و بنابراین موضوع بررسی دقیق برای تاثیرات مخالف است 2 . این تصمیمات به
طور موثر ملزومات آماری معتبر و مطمئن را برای هر گونه ارزیابی انتخاب یا توسعه، هر فرصت توسعه و هر
سنجش عملکرد موثر در پرداخت یا فرصتهای شغلی توسعه میدهد.
فرصتهای توسعه معتبر برای مثال میتواند به طور مشخص تفاوتی در وضعیت کارکنان ایجاد کند؛ به همین
دلیل آنها موضوع خیلی از نبردهای قانونی هستند )مثل باککی 9191 در مقابل نماینده دانشگاه کالیفرنیا(.
دسترسی به آموزش شایستگی )کیفیت( و فرصتهای آموزشی تقریبا به طور قطع طبق این قوانین است. هر
کارمندی میتواند شکایت کند، " شما به من یک "احساس خوب " القاء می کنید وقتی همکاران به آموزش
معتبر بروند که به آنها کمک میکند تا نتایج بهبود تجاری و پیشرفت را نشان دهند. تبعیض!" و دادخواهی؟
ارزش افزوده اقتصادی
روشهای ارزیابی که بر برنامههای اقتصادی منابع انسانی توجه میکنند بر مناسبترین مفهوم ادامه کار تکیه
میکنند و بر همه کسب و کارها کنترل میکنند: یعنی هدف کمک به جریان سرمایهگذاری از کمارزشترین
2 Latham and Wexley,1981
فایده تا فایده در جایی که آنها بیشترین بازگشت را تولید میکنند است. دلارها با بالاترین ارزش اقتصادی باید با
تناسب زیادی در سوپرکیپرها سرمایهگذاری شوند. ارزش افزوده اقتصادی 3 ، سود هزینه، و تحلیل بازگشت -
سرمایه ) ROI ( به کارکنان منابع انسانی هدایت میشود تا شیوهها را برای کمک به آنها بهبود دهد:
•توجه به مشکلات و فرصتهای مناسب، آنهایی که بیشترین هزینه یا ارزش را برای شرکت به ترتیب دارند.
• توجه به نفوذی که حداکثر تاثیر بر مشکلات هزینهای و فرصتهای ارزشمند خواهند داشت.
اعتبار عملکرد منابع انسانی
همچنین تشریح نتایج ارزش اقتصادی با اعتبار، پذیرش، و نفوذ شرکتکنندگان منابع انسانی با چند روش
تسهیل میشود. عملکرد منابع انسانی با عملکرد هر سازمان دیگری برای وجوه سرمایهگذاری ثابت رقابت می-
کند. منابع انسانی متخصص با احتمال بیشتری قادر خواهند بود تا مشتریانشان را برای پذیرش برنامهها متقاعد
کنند وقتی آنها بتوانند منافع برنامهها را با اصطلاحات اقتصادی توصیف کنند. پیشنهادات سرمایهگذاری با موارد
تجاری با اجرای اجباری پروژههای بازگشت سرمایه اجرا میشوند و با احتمال بیشتری سرمایهگذاری کردهاند.
برنامههای "ضعیف" و کارکنان )آنهایی که قضاوت اقتصادی ندارند( با احتمال بیشتر حذف خواهند شد.
برنامههای منابع انسانی بطور فزایندهای بر استانداردهای ISO 9000,JACHO,DEMING,BALDRIGE و
دیگر حسابرسی و پاداشها کیفیت محور دیگر تکیه دارند. بیشتر این ارزیابی ها کیفیتی هستند. دادههای ارزش
افزوده اقتصادی میتواند معیارهای قویی از برنامههای منابع انسانی کیفیت فراهم کنند. دادههای نامناسب نشان
می دهند که نفوذ منابع انسانی یک سهم معنادار تجاری برای سازمان ایجاد می کند که با احتمال بیشتری
نسبت به ارزیابی کامل برای پیدا کردن راههای گزارشات مدیریتشان و پروندههای پرسنلی هستند تا دوره
شغلی کارکنان منابع انسانی را تسهیل کنند.
همه روشهای منابع پیشرفته، تحلیل زنجیره ارزشها و توسعه موارد تجاری بر اساس تغییرات ممکن در
شایستگی بر مبنای عملکرد است، و برنامههای منابع سرمایه گذاری ) SAP ، تکنولوژی منابع انسانی پیپل
سافت 4 ، حسابداری دارائی منابع انسانی( وابسته به روابط آماری معتبر بین متغیرهای شایستگی قابل پیشبینی
و متغیرهای نتایج اقتصادی حسابداری است.
پایداری نسبی